sábado, 30 de abril de 2011

A Criação da Área de RH no Rio de Janeiro

ABRH-RJ - REVISTA INTERNA

Projeto Vamos Contar Nossos 40 Anos

Entrevistado: Carlos Alberto Barbosa – JAN2006

De experiência profissional nos vários segmentos de Recursos Humanos, ele em pouco mais de 40 anos de experiência na área, os mesmos 40 anos que a ABRH-RJ irá completar de existência no próximo 29 de março de 2006. Até na idade, 66 anos, ele lembra, por coincidência o ano de fundação da AGAPE (antigo nome da ABRH-RJ), que ocorreu em 1966. Mas as coincidências não param por aí. Estamos falando de Carlos Alberto Barbosa, o homem, o profissional. Sua história está intimamente ligada ao próprio desenvolvimento da área que, no início dos anos 60, ainda se chamava de Administração de Pessoal.


Ao lado de Amaury Solon Ribeiro (IBM), Heloisa Monteiro de Castro (Kibon) e Abílio de Freitas (GE), propôs que fosse levada adiante a idéia de ser fundado um grupo específico destinado a congregar os profissionais que trabalhassem na área de Recrutamento e Seleção. Com a idéia aprovada, foi-lhe dado o nome CEIRES (Centro de Estudos e Intercâmbio de Recrutamento e Seleção), do qual foi o primeiro coordenador. Não muito mais tarde, daria contribuições importantes para a AGAPE (mais tarde ABRH-RJ), inclusive assumindo a Diretoria Cultural, ainda na vigência do mandato da primeira diretoria, e outras entidades associativas,

Desde que se graduou em Psicologia pela PUC-RJ (1962), esteve em empresas de renome, como a FGV (Fundação Getúlio Vargas), General Electric, SERPRO (Serviço Federal de Processamento de Dados), Federal de Seguros, Grupo Financeiro Crefisul, Price Waterhouse Consultores e IESA - Internacional de Engenharia, entre outras. Agradece, de forma especial a esta última, a oportunidade de ter participado de inúmeros processos de negociação sindical, em várias capitais, o que o obrigou a ver o mundo das Relações de Trabalho também pela percepção do empregado, ainda que sua atuação fosse como representante patronal.

Entre JAN1989 e 1994 presidiu a ABRH-RJ – aliás, foi em sua administração, em 1989, que a entidade deixou de chamar-se AGAPE para se chamar ABRH-Rio, em um processo de todas as entidades ligadas a ABRH-Nacional adotarem esse nome, acompanhado da sigla de seu respectivo estado. Embora faça questão de garantir que a entidade sempre se colocou como “neutra politicamente”, o momento era de efervescência. O Brasil voltava às urnas para eleger um Presidente da República após um hiato de 21 anos; caía o Muro de Berlim que dividia as Alemanhas; na Praça da Paz Celestial, em Pequim (China), ocorria um massacre de estudantes.

Neutra politicamente, mas antenada em todos os acontecimentos, a gestão Carlos Alberto Barbosa foi responsável por ampliar o profissionalismo na Associação. “Em RH, naquele momento, não existia praticamente nada, comparativamente aos dias atuais, e nós éramos obrigados a criar tudo”, lembra Carlos Alberto, que hoje, realiza ações através da Gamalfa Consultoria, Eventos e Publicações.

Pouco mais de 60 minutos foram suficientes para que falasse um pouco do seu conhecimento sobre os últimos 40 anos em recursos humanos. Veja o resultado.

Como começa o seu envolvimento com a Associação de Recursos Humanos?

Em 1962, terminei minha graduação em Psicologia, com especialização em Psicologia Industrial. A partir daí fui levado pelo professor Silvério Manoel Corrêa, ex-professor na PUC-RJ, que futuramente viria a ser o vice-presidente da AGAPE quando de sua criação em 1966, para trabalhar no Parque Industrial Rio da General Electric, no bairro de Maria da Graça – zona norte do Rio de Janeiro (RJ) - onde recebi uma tarefa: substituir uma pessoa que, na sua percepção, havia sido o melhor Recrutador de Pessoal que conhecera. Dava como exemplo que era uma pessoa capaz de, lá pelas tantas, se tinha uma vaga difícil de ser preenchida, como de ferramenteiro, por exemplo, apanhar o Diário Oficial daqueles dias e, na qualificação de quem ia se casar, buscar ver se tinha alguém daquela atividade. Na cabeça dele passava que, em casamento de ferramenteiro, certamente estariam vários ferramenteiros. E pra lá ia, certo de que teria sucesso, o que quase sempre era um tiro na mosca.

A GE, na ocasião, tinha cerca de 3.600 empregados. E eu, quem era? Bem, eu era um garoto recém saído da faculdade.

Silvério, que foi Vice-Presidente da ABRH-RJ era uma figura muito especial, daquele tipo que vivia de dar desafios à sua equipe. Daí, das duas uma, ou você conseguia se salvar ou, na realidade, ele lhe substituía, coisa muito rara de acontecer porque, quando jogava alguém no fogo, é porque sentia que essa pessoa tinha condições de se sair numa boa.

Comecei trabalhando lá, exclusivamente para fazer Recrutamento, basicamente com uma filosofia que, mais tarde acabei chamando de “TBC - Tira a Bunda da Cadeira e vai para a rua buscar gente”, que não é você, dentro de sua sala confortável, com ar condicionado, em um subúrbio, que o profissional vai chegar quase que por acaso.

Ressalto que entendo por Recrutamento trazer gente, ou seja, você tem o perfil do cargo e vai catar gente no mercado ou criar mecanismos para levar essa gente à seleção. Se atrair 200 candidatos, ótimo. A área de seleção de pessoal terá muito trabalho, mas também muito mais opções para escolher quem é o ideal. Se vai ter muito trabalho, aí já é um outro problema.

O perfil de recrutamento da década de 60 para os dias de hoje mudou muito?

Hoje arrisco dizer que não existe mais Recrutador. Em geral, o pessoal coloca anúncio e fica a espera de candidatos, quando não usa uma consultoria de Seleção de Pessoal. Claro que existe uma ou outra exceção e ajuda de outras empresas. Mas, sobre isso, vamos falar mais adiante. Nos dias atuais é raro ver a turma da seleção de pessoal ir até as escolas técnica para saber quando vai se formar uma turma. O que ainda se vê, e muito, é esse trabalho para a contratação de estagiários e trainees, mesmo assim para programas de grandes empresas.

Mesmo naquela ocasião, a figura do recrutador existia muito pouco, porque para que você tivesse este profissional, havia necessidade de que fosse de porte muito grande para justificar ter alguém só para dedicar seu tempo a só fazer recrutamento. A estrutura exige outros profissionais para fazer seleção, que envolve uma parte que não é só saber se a pessoa serve ou não, mais sim o que o cargo exige. Tem que estar conhecendo um pouco mais do processo administrativo da organização, saber como é que aquele processo funciona, como são as relações pessoais em cada unidade da empresa, etc.

E como você encarou essa responsabilidade tão grande no inicio da sua carreira?

Eu não sei, acho que o Silvério via em mim algum potencial a ser desenvolvido e apostou. Fui jogado no fogo, reconheci só depois. E esse tipo de trabalho foi feito durante um tempo relativamente longo. Em um dado momento, a pessoa que chefiava o segmento de seleção saiu e fui ”intimado” a responder por Recrutamento e Seleção. Na parte da manhã ia pra rua fazer recrutamento externo e na parte da tarde, cuidava da seleção, sem que os horários fossem muito rígidos.

Como houve no país, aí pelo início da década de 60, uma desaceleração da economia, para reter alguns talentos, o Silvério realizou mais um de seus sonhos, o de se fazer Pesquisa de Pessoal e eu fui um dos apaniguados; fizemos estudos para identificar causas de acidentes industriais, pesquisa de redução de turnover, satisfação com o tipo de trabalho realizado e coisas do gênero. A minha entrada na vida associativa de RH deu-se por apresentar alguns desses trabalhos em reuniões de grupos de RH.

Até então você não tinha envolvimento com associação de recursos humanos?

Com associação de RH, não. Até mesmo porque não havia nenhuma formalizada no Rio de Janeiro. Nesta fase, meados da década de 60, no entanto, aconteceram algumas coisas interessantes. Algumas empresas faziam intercâmbio de candidatos, ligando umas para as outras para saber se possuíam alguém cadastrado para um determinado cargo, uma espécie de banco de dados de recrutamento, sem condições de ser aproveitado a curto ou médio prazo, exclusivamente por falta de vagas, mas de excelente qualificação.

Em especial três empresas participavam desse intercâmbio: na área industrial a General Electric e a Kibon e, na parte administrativa, a IBM e a General Electric, através de seus escritórios no Centro da cidade. Como conseqüência, a partir de um determinado momento, comecei a perceber que, quando você acaba de fazer a seleção e tem o candidato aprovado, fica sempre uma dúvida sobre se o encaminhamento deveria ser para a unidade A ou Z que tinham vaga para o mesmo cargo. Talvez pela minha formação, percebi que a adequação ao trabalho deveria levar em consideração fatores psicosociais reinantes nas áreas de trabalho.

Foi fácil notar que algumas pessoas se adaptavam com mais facilidade que outras. Para esta prática, demos o nome de Processo de Colocação. Dentro do contexto que estava montado, quem fazia Recrutamento ficava responsável por essa parte de Colocação: se “foi à luta” para buscar uma pessoa para uma vaga X, que existia no departamento Y, colocar era tarefa sua.

Quem processava a Seleção, fazia o Acompanhamento, isto é, conhecendo o perfil das chefias e do grupo chefiado, tinha condições de acompanhar, no dia a dia, a evolução do recém-admitido visando ter o seu melhor entrosamento com aqueles que já estavam na empresa.

Então tínhamos quatro momentos no trabalho, envolvendo teoricamente seis fases: recrutamento, seleção, colocação e acompanhamento, e as opções de quem buscou responder pela colocação e quem selecionou faz o acompanhamento.

Esse intercâmbio era interessante economicamente para as empresas?

Claro. O custo de anúncios, agenciamento, etc. sempre foi e continua sendo muito alto e você, tendo uma pessoa de graça e muito mais rapidamente, era certamente melhor. A partir do momento em que esse intercâmbio passou a ser feito por seis, sete empresas, por iniciativas individuais, chegou-se a conclusão de que isso era muito legal e que devia ser ampliado. E o Carlos Alberto e a Heloisa, da Kibon, convidaram profissionais da área de industria; o mesmo fazendo Amaury Sólon Ribeiro, da IBM e Abílio de Freitas, do Escritório Central da General Electric, com gente da área administrativa com localização de seus Escritórios Centrais localizados no Centro. Em um determinado momento, numa reunião realizada no Escritório Central da General Electric, no Edifício Andorinha, no dia 2 de setembro de 1965, com a presença de 18 participantes, representando suas empresas surgiu o CEIRES – Centro de Estudos e Intercâmbio de Recrutamento e Seleção, como um grupo informal.

Quando da fundação da AGAPE já existia o CEIRES?

Sim, mas a fundação do CEIRES foi muito pouco tempo antes da AGAPE, não tendo havido qualquer relação entre as ações que geraram o movimento que se transformaria na AGAPE e no CEIRES. Eles correram por caminhos diferentes: o pessoal do CEIRES era especialista. O da AGAPE, generalista, trabalhava em todos os assuntos de RH. Recrutamento e Seleção era e é uma parte daquele todo que, a época, era chamado de Administração de Pessoal e que, pouco tempo depois, viria a se chamar Relações Industriais, surgindo, depois, outros nomes.

O CEIRES motivou a criação da AGAPE?

Não, apenas o que havia era uma interligação de algumas dessas pessoas: o CEIRES era um núcleo quase só de profissionais jovens e um ou outro participava das atividades da AGAPE. De um lado corria o CEIRES e de outro lado corria um grupo de administradores de pessoal, que trabalhava a criação de uma associação.

O CEIRES não passava de um grupo informal, que objetivava, em uma linguagem simplista, resolver o problema dos recrutadores – que era a maior parte do grupo - e minimizar o custo de suas empresas, realizando intercâmbio de candidatos.

Foi colocado Centro de Estudos no nome do CEIRES porque a filosofia era, em cada reunião, antes de se falar em troca de mão de obra, relatar uma experiência vivenciada pelo relator ou da qual tivesse tomado conhecimento, visando aprimorar seus participantes.

O termo era Administração de Pessoal, ainda não se falava em Recursos Humanos?

Acredito que poucas áreas mudaram tanto em nome e conteúdo como aquela que encarna o nosso trabalho. Por muito tempo – pela restrição que sofria a área – era Departamento de Pessoal. Depois, passou a chamar-se Administração de Pessoal. Em uma nova onda, o nome passou a ser Relações Industriais, que cedeu seu lugar a Recursos Humanos. Mais recentemente “este vinho velho vem sendo envazado em uma nova garrafa” com o rótulo de Gestão de Pessoas. Outros nomes foram e são usados, de acordo com o interesse de alguns de seus ocupantes.

O Grupo CEIRES era formado por um pessoal mais jovem?

Entre o CEIRES e essa turma mais “coroa”, havia uma distância muito grande. Quem trabalhava nesta área de recrutamento e seleção, era pessoal mais jovem, em torno de 30 anos quando já estava maduro na função. Se não saísse da área por promoção, acabava por se estagnar: tinha que buscar algo mais amplo, fosse em RH ou outra área.

Não era uma responsabilidade muito grande para gente tão jovem?

Era mais jovem, mas usando uma linguagem muito usada atualmente, “o cara tinha que ter tesão para identificar o que a empresa precisava, tinha que sair em busca de um profissional especial. Não para ser mais um a preencher uma vaga. E como a seleção trabalha sobre o “montante” recrutado, todo esse grupo atraído tinha e tem que ser muito bom. O recrutador tinha, portanto, que ir numa escola de secretariado, em cursos de especialização na área fiscal e por aí adiante, ou seja, tinha que descobrir fontes de recrutamento, estivessem elas onde estivessem: era fundamental”.

Havia algum tipo de relação entre CEIRES e AGAPE?

Ao estarem criadas as duas entidades não havia relação nenhuma entre elas. A AGAPE nasceu constituída por um núcleo ligado as atividades mais generalistas, digamos que um ou dois níveis hierárquicos acima. Mas interessava a ela ter em seu bojo, o CEIRES que, a essa altura já tinha de 35 a 40 empresas participantes, enqunto o grupo que esboçava a criação da AGAPE era em torno de dez empresas.

Como que o CEIRES visualizava a AGAPE?

Como uma ameaça;...”Eles surgiram e o que a gente vai fazer?!”, perguntávamos.

A partir de que momento passou-se a ver a AGAPE não mais como uma ameaça?

Quando os integrantes dos dois sentaram e conversaram. Mesmo sendo considerada inicialmente uma ameaça para o CEIRES, a AGAPE era uma área mais ampla e ninguém do CEIRES pretendia trabalhar até se aposentar buscando gente na rua. Quase todos tinham como objetivo de crescer em RH e a convivência, que se mostrava interessante, acabou por se consolidar. Apesar de tudo, houve muita negociação e, por fim, a coordenação do Grupo e a quase totalidade dos participantes votaram pela adesão, o que inclusive tirou de uma situação de um Grupo Informal.

Na época a AGAPE funcionava na Rua da Lapa?

Nesta ocasião a AGAPE funcionava na base de reuniões, onde pudesse conseguir uma sala ou um auditório: aí fazia suas reuniões.

O nosso primeiro entrevistado Raphael Barbosa disse, na entrevista dele, que você foi a primeira pessoa que instituiu, na AGAPE, o expediente, ou seja, funcionando todos os dias ou quase todos. Foi isso mesmo o que aconteceu?

Seria tranqüilo eu estar assumindo um negócio dessa importância para o presente da entidade com a finalidade de ter uma primazia, mas não tenho certeza se é a realidade. Afinal, já lá se vão algumas décadas.

Meu pensamento é que, se você está “fazendo” uma Associação, e essa Associação tende efetivamente a ser grande, há a necessidade de ser institucionalizada. Talvez pelo fato de ter sido do CEIRES, eu fiz parte da primeira diretoria da ABRH-RJ substituindo um diretor que havia falecido. Aliás, na entidade, tive todos os cargos possíveis: Coordenador de Grupo, Suplente de Conselheiro, Conselheiro, Vice-Presidente e Presidente do Conselho Deliberativo, Membro do Conselho Fiscal, Secretário, Vice-Presidente e Presidente do Conselho Deliberativo e presidente da entidade. Nos últimos anos, tenho sido chamado para assumir cargos na Diretoria ou em estruturas paralelas, mas tenho recusado por entender que não seriam compatíveis com a qualidade de fornecedor, já que minha empresa viabilizava o Anuário de nossa entidade.

Quando começa efetivamente sua participação na AGAPE?

A AGAPE, como já dissemos, foi fundada em 1966.A sua primeira diretoria teve mandato de dois anos. Assumi uma Diretoria em algum mês de 1967, substituindo um diretor que falecera.

Em que momento a AGAPE passa a atuar como uma Associação de importância, de relevo, no contexto do Rio de Janeiro? E em que momento na vida do Carlos Alberto a AGAPE ganha importância?

Eu diria que no momento em que a gente se propôs a estar junto, foi reconhecida uma Associação, que não interessava o nome que ela tivesse, mas era uma entidade que passava a congregar os titulares de RH, como representativos da área e grupos como o CEIRES e o GRUPISA. Uma primeira situação em termos de aderir ou não foi questionada pelos integrantes do nosso Grupo. Há de se convir que a maior parte da turma do CEIRES sendo jovem, no primeiro momento se questionou quanto a essa relação. Com o passar do tempo isso foi ficando de lado e não é atoa que temos um casamento que tem dado certo até hoje.

A ajuda do Senai, como foi?

Enquanto a AGAPE não tinha sede, o SENAI, que mantinha uma relação estreita com o CEIRES, cedia espaço e o seu auditório na Rua Mariz e Barros (Tijuca – Rio de Janeiro – RJ) para que ali fossem realizadas suas reuniões de pequenos grupos ou até mesmo eventos grandes.

O SENAI fazia isto porque, em primeiro lugar, já era uma prática ceder seus espaços por ser uma entidade empresarial e, por outro, por estar mais próximo daqueles que colocam pessoal especializado que prepara. Mas devemos registrar que, em momento algum, esse relacionamento gerou qualquer lobby. Era uma relação de juntar interesses.

Em que ano foi instituída a coluna da ABRH-RJ no jornal O Globo? E em que circunstância se deu esse início da relação entre ambos?

O CEIRES começou a ter uma participação na mídia bem antes da AGAPE, pois era o grupo que estava envolvido com aquilo que os jornais querem, ou seja, Classificados de Emprego. Houve jornais como O Correio da Manhã, O Dia, O Jornal do Brasil e possivelmente outros, yambem, que foram importantes. O Globo, que se aproximou um pouco depois, deu um apoio muito grande durante distintas fases, que perdura até hoje. Com tanta colaboração da imprensa, é possível que tenha até esquecido algum outro veículo.

Esses jornais faziam isso porque todos eles possuem um caderno de classificados de emprego, onde o espaço para um anúncio custa um valor significativo. Essa, então, era a oportunidade de, atraindo aqueles que recrutam, estar fazendo uma ligação com esse veiculo, e atraindo também suas empresas.

Em 1994, O Globo, tendo a frente principalmente o seu diretor Artur de Almeida, chamou os dirigentes da ABRH-Rio e com eles discutiu o modelo de um caderno específico sobre Recursos Humanos que estava para ser lançado. Pouco tempo depois surgiu o caderno Boa Chance, onde a entidade, desde então, tem o seu espaço.

A coluna da AGAPE é anterior ao Caderno Boa Chance de O Globo ou posterior? E sua coluna tem o mesmo objetivo da coluna do CEIRES?

O CEIRES, por sua informalidade “circulou” por vários jornais. Era um espaço destinado e informar, codificadamente, as vagas existentes nas empresas que dele participavam. Em uma ou outra oportunidade podia ter alguma Nota Técnica ou um artigo assinado. Entre outras razões, interessava aos jornais a relação com aqueles que oferecem vagas por serem anunciantes potenciais.

Então, desde o início, a coluna já publicava artigos opinativos, já possuía essa filosofia?

Tinha essa filosofia, mas muitas vezes faltava condição de transformar informação em notícia. Acabava publicando notas de ou sobre uma pessoa ou empresa, assuntos que eram mais o que uma ou outra pessoa pensava do que o pensamento da entidade. Por outro lado, a época, não havia, na ABRH-RJ, uma estrutura montada para isso.

Porque a mudança de nome de AGAPE para ABRH – RIO?

Já existia uma Associação Brasileira de Recursos Humanos em nível nacional - a ABRH. A partir de sua criação, ter representação, por seccionais, em todos os estados era o seu objetivo de curto prazo. A idéia foi trazer as entidades locais a serem associações regionais, o que era muito mais interessante, tanto por manter os profissionais da área já agrupados do que começar com novas estruturas que acabariam trazendo a si aquelas mesmas pessoas.

Algumas regionais já haviam aderido, até nós já havíamos aderido, mas mantendo o nome AGAPE. Havia algumas restrições a que mudássemos, em especial do grupo fundador. Eu, pessoalmente, no exercício da Presidência, era favorável. De longa data já fazíamos parte de sistema e a idéia era que todas as regionais adotassem a sigla da entidade Nacional - ABRH - mas mantendo a liberdade de ação decorrente da adesão, mas mantendo a sigla AGAPE, seguida de Associação Brasileira de Recusos Humanos. Havia controvérsia nos poderes constitutivos da nossa associação, o que vinha fazendo com que o assunto fosse postergado.

Aconteceu, então, um fato marcante no Rio de Janeiro que com que viessemos a adotar a sigla ABRH.

Uma Agência de Emprego foi criada e registrou-se com o nome de AGAPE. Seu passo seguinte foi reivindicar, em regime de exclusividade, o uso do nome. Aí não houve saída: fomos obrigados a aceitar o que determina a legislação e mudar o nosso nome.

Já que era para mudar, mudamos para ABRH-Rio em1989.

A AGAPE, quando foi fundada não teve a preocupação em patentear seu nome. Não vou chamar a isso de amadorismo, mas era uma situação em que ninguém estava preocupado, era um encargo adicional ao trabalho de dia inteiro na sua empresa. E acabou por acontecer o que foi narrado. Se foi bom ou ruim, depende de cada um, mas o certo é que, mesmo já fazendo parte do Sistema ABRH, a adesão ao nome foi saudada com entusiasmo na Nacional.

Mas essa mudança teve algumas conseqüências. Um delas é que, um ex-presidente, Wilson Machado, sempre disse que matamos a sua AGAPE. Para ele não existe esse negócio de ABRH-Rio ou ABRH-RJ. Para ele, ela foi morta no dia em que mudou de nome.

Fazer parte do Sistema ABRH era um desafio e a gente vive de desafios. Você começa a ajudar a criar uma entidade, a fazê-la permanecer viva e, quarenta anos depois, está aí pujante, com 1001 realizações, muitas delas com frutos que, em alguns momentos, lhe trazem surpresa e satisfação com alguém fazendo um relato de algo que mudou sua vida. Sem que se saiba disso, é motivo de uma satisfação pessoal muito grande. Não tem dinheiro que pague.

Mas a Administração de Pessoal, na época, não tinha por parte da direção da empresa uma função estratégica?

Durante muito tempo não teve. Eu diria, com a mais absoluta certeza que, para muitas empresas, aproximadamente 50% delas ainda não têm. Só aquelas de ponta dão valor à Pessoa. Muitas, talvez, nem importância especifica a uma área de Recursos Humanos. Mas, querendo que as pessoas funcionem bem, então contratam alguém que consiga administrar um departamento em que as coisas funcionem. Por outro lado, temos organizações, nos dias atuais, que funcionam sem ter um titular de RH. Todo mundo é gerente de pessoas. Enquanto eu trabalhei diretamente em RH, qualquer supervisor era, na minha percepção, um Gerente de Pessoas, consequentemente, tambem, um gerente de RH.

Você acha que essa visão é errônea nos dias de hoje?

Eu não diria que é errônea, diria que isso é uma evolução que está em processo.

Gostaria que você nos contasse como encontrou a ABRH-RJ antes do período em que foi presidente e o que, de novo, conseguiu implantar, no sentido de melhor o serviço da nossa entidade . . .

No período inicial não foi uma coisa que se possa considerar como uma mudança radical. Começamos a trazer pessoas para trabalhar com a gente, para fazer com que a Associação funcionasse todos os dias, o dia todo. Entendíamos que deveria ser uma entidade a disposição do associado e de outros públicos que quizessem alguma informação sobre RH. Talvez um fato interessante tenha sido começar a ter uma pessoa permanentemente na Associação o dia inteiro, o que permitia que a Associação estivesse aberta àqueles que tivessem interesse em ter alguma informação e/ou marcar encontros com seus pares de outras empresas para discutir assuntos pertinentes a RH. Na medida em que isso aconteceu, deixou de ser uma entidade que tinha disponível para os associados o horário discricionário de seus presidentes e diretores.

Passando a funcionar direto, o que isso melhorou, em termo de disseminação de conhecimento e, tambem, aumentou a quantidade atribuições da ABRH-RJ?

Se o espaço já existia, mas só abria para reuniões, logo que isso aconteceu, começou de imediato a facilitar os encontros dos profissionais da área porque, além de já se ter uma sede própria, ficava mais fácil se marcar reuniões formais ou do interesse de algum associado. Funcionar o dia inteiro requeria alguem especial e tivemos uma pessoa que começou a fazer essa função e nos ajudou muito: Foi a Marise responsável pela parte administrativa da Associação. Tentei por três vezes ter um Gerente Executivo para estar respondendo pela diretoria.

Na qualidade de presidente, queria ter dentro da Associação alguém que pudesse estar assumindo a posição dela como funcionário contratado. Só que a Associação não possuía recursos para pagar um funcionário como definido o perfil do cargo. Quando localizávamos um profissional qualificado e era admitido, éramos surpreendidos com seu pedido de desligamento porque ele estava interessado no mercado onde salários, benefícios e desafios oferecidos eram bem superiores ao que a estrutura da época comportava.Embora não fosse esse o nosso objetivo, era o de alguns deles, no que não merecem qualquer crítica. O fato é que estar na ABRH-Rio não passava de uma opção transitória. E como a “vitrine” da ABRH ajudou alguns deles a conseguir bons trabalhos !

Como se conseguia verba para bancar os congressos e despesas da ABRH-RJ?

A nossa expectativa sempre era fazer com que o congresso fosse auto-suficiente e com uma programação marcante. Depois de delirarmos bolando o que seria um evento qualquer, delirávamos com nossos diretores sobre o que poderia ser e partíamos para um estudo de viabilidade econômico-financeira. No que diz respeito a Receita, caberia a ABRH-RJ estar buscando patrocínios e outras formas de obtenção de recursos. As despesas eram minimizadas ao máximo, em algumas vezes permutadas com empresas nem sempre fornecedoras, mas interessadas em estar junto do nosso público alvo. Conseguimos fazer alguns congressos e outros eventos marcantes. Na realidade, desta forma conseguíamos ter uma situação de caixa bastante razoável. Não me lembro os valores, mas me lembro que, na época, houve um comentário de que, com o caixa que deixamos, foi possível dar entrada no núcleo da sede atual..

A preparação para um congresso era tão minuciosa como é hoje ou era feita em cima da hora? Como era feita a preparação do temário, do local e da escolha dos palestrantes?

Era um congresso auto-suficiente, mas havia uma participação de palestrantes de fora do Rio. Lembro que trouxe pessoas de vários estados, mas de forma especial, vale o registro de Fernando Gonçalves, que foi Secretário de Cultura de Pernambuco – “que saudade de ouvi-lo declamando, como parte de sua palestra, Vida e Morte Severina, com toda a platéia a aplaudi-lo de pé” - e de Sérgio Reginatto, do Rio Grande do Sul, consultor da ONU. O Mundo Político esteve conosco em diversas oportunidades, com destaque especial para Dorothea Werneck, Antonio Maciel Neto, José Maria Eymael e muitos outros.

Como você observa a evolução de Recursos Humanos nesses 40 anos?

Ao longo do tempo ocorrem mudanças profundas em qualquer atividade. As corporações, lógica e principalmente, também sofrem essas mudanças. Você vê uma corporação nascer, crescer e daqui a pouco ela pode virar uma multinacional, ou morrer. E a morte de uma organização pode ocorrer por muitos motivos, mas gostaria de destacar dois: a partir do momento em que o seu produto passou a ter um substituto que o torne obsoleto e por não se preocupar em como a conjuntura afetará o seu futuro. No caso especifico dessa evolução em RH, houve um momento quando a AGAPE foi criada. Era um trabalho de alguns abnegados. Se a gente pensar nos dias atuais, em que há uma maior aceitação da importância das pessoas dentro de uma organização, comparando com o que era naquela época, quantificando, talvez não passasse de 10%. Mas estes 10% na nossa percepção de hoje eram exatamente os 100% possível naquela época. O mundo é assim. Não podemos ser saudosistas dizendo que o passado era melhor. Cada momento é um momento e tem que ser visto como tal. Sugiro que se viva intensamente qualquer momento, pessoal ou profissional, porque o tempo não volta, a não ser para virar História, com a inicial grande.

A área de RH sempre foi solicitada a se desenvolver para dar suporte ao desenvolvimento da industria. A industria sempre foi e será a grande impulsionadora do seu desenvolvimento e das nações . E, com RH, tem respondido adequadamente a esse desafio. Um dos estudos mais significativos que foi realizado por Elton Mayo, em Howthorne, ainda é muito atual para todos nós que militamos na área.

Dentro desses 40 anos houve momentos de nova aceleração dessa demanda industrial que levou o setor de RH junto?

O aperfeiçoamento do setor industrial foi fazendo com que se percebesse que, para aquela estrutura funcionasse, eram necessárias pessoas mais preparadas como apresentado no item anterior. E isso foi muito bem explorado no PBQP: dois dos seus principais viabilizadores a nível nacional – Dorothea Werneck e Antonio Maciel Neto, fizeram questão que estivéssemos juntos em sua implantação. Embora pessoalmente tenha participado muito do Programa, em Brasília, no Rio de Janeiro e em outros estados, tenho a percepção de que a comunidade de RH, como um todo, podia ter dado mais, como era o anseio de seus idealizadores.

Cite algum fato que você acha que deva ser ressaltado sobre a sua gestão como presidente da ABRH-RJ?

Tivemos o objetivo de fazer com que as pessoas se vissem valorizadas dentro do que estavam fazendo. Insistíamos em ter artigos técnicos para a Coluna d’O Globo. Por conta disso, a qualidade desses artigos permitiu que dois livros, totalizando em torno de 400 páginas, fossem editados e vendidos todos os exemplares.

Uma outra iniciativa foi, as vésperas de um Congresso Estadual de Recursos Humanos instituir um concurso com o tema da ocasião e do congresso – Energização. Os autores dos melhores trabalhos, além de outros prêmios, puderam participar do congresso sem qualquer ônus, recebendo seus prêmios diante da Comunidade de RH.

Para o ANUÁRIO ABRH-RJ, que circulou em 2000, pedimos às pessoas que mandassem uma frase sobre “A Importância da Educação para o Desenvolvimento”. Todas as frases interessantes foram aproveitadas, com o devido crédito, e representam os rodapés daquela edição. Esse tipo de iniciativa proporciona chamar as pessoas estranhas a RH a estarem participando e, até mesmo, nos surpreenderem com colocações excelentes.

Como você se vê hoje em relação da ABRH-RJ? Fale-nos, também, um pouco sobre o ANUÁRIO ABRH-RJ?

Eu me vejo, hoje, como uma pessoa que prestou um serviço à comunidade de RH, da mesma forma que outros profissionais ligados a ela o fizeram, mas tenho consciência de que comecei um ciclo diferente na ABRH-RJ. Algumas coisas, como os livros já citados, o apoio dado ao PBQP - Programa Brasileoro de Qualidade e Produtividade representaram um marco. Tivemos um Diretor Financeiro extremamente competente que nos permitiu deixar em Caixa um saldo de gestão bastante significativo. O funcionar o dia inteiro é um outro. Alguns eventos diferenciados ajudaram a dar uma representatividade nacional à nossa associação regional.

Mas sou suficientemente consciente de que cada um tem o seu momento. Minha participação como profissional de RH, para a entidade, não se faz mais necessária. Por outro lado, não sou saudosista para estar dizendo que a minha gestão foi melhor ou pior. No máximo, que era diferente, como tudo o é na vida.

Fazendo um exercício de futurologia, como você imagina a ABRH-RJ daqui a 40 anos?

Na minha cabeça, da mesma maneira como daqui a cinco anos, a telefonia fixa não deverá mais existir, dentro de 20 anos a função RH será muito ampla, certamente muito mais estratégica do que consegue ser hoje. A atividade de RH, no entanto, como a praticamos nos dias atuais, será igual a zero. Isso significa que o Gerente Industrial, o Gerente Financeiro, bem como as poucas áreas de supervisão que deverão ainda continuar existindo, passarão a ser Gerentes de Pessoas e, como tal, não imagino continuar existindo, nas empresas, um órgão coordenador dessa nossa área.

Ao longo da vida tenho aprendido

Aprendi....que a vida é dura mas eu sou mais que ela!!

Aprendi que...as oportunidades nunca se perdem, aquelas que desperdiças... alguém as aproveita.

Aprendi que... quando te importas com rancores e amarguras, a felicidade vai para outra parte.

Aprendi que... devemos sempre dar palavras boas... Porque amanhã nunca se sabe as que temos que ouvir.

Aprendi que...um sorriso é uma maneira econômica de melhorar o meu aspecto.

Aprendi que... não posso escolher como me sinto... mas posso sempre fazer alguma coisa.

Aprendi que...todos, todos querem viver no topo da montanha... mas toda a felicidade está durante a subida.

Aprendi que... temos que aproveitar a viagem e não apenas pensar a chegada.

Aprendi que...o melhor é dar conselhos só em duas circunstâncias... quando são pedidos e quando deles depende a vida.

Aprendi que...quanto menos tempo se desperdiça... mais coisas podemos fazer.

Coincidências

Abraham Lincoln foi eleito para o Congresso em 1846.
John F. Kennedy foi eleito para o Congresso em 1946.

Abraham Lincoln foi eleito presidente em 1860.
John F. Kennedy foi eleito presidente em 1960.

Os nomes Lincoln e Kennedy têm sete letras.
Ambos estavam conprometidos na defesa dos direitos civis.

As esposas de ambos perderam filhos enquanto viviam na Casa Branca.
Ambos os presidentes foram baleados numa sexta-feira.

A secretária de Lincoln chamava-se Kennedy.
A secretária de Kennedy chamava-se Lincoln.

Ambos os presidentes foram assassinados por sulistas.
Ambos os presidentes foram sucedidos por sulistas.

Ambos os sucessores chamavam-se Johnson.

Andrew Johnson, que sucedeu a Lincoln, nasceu em 1808.
Lyndon Johnson, que sucedeu a Kennedy, nasceu em 1908.

John Wilkes Booth, que assassinou Lincoln, nasceu em 1839.
Lee Harvey Oswald, que assassinou Kennedy, nasceu em 1939.

Ambos os assassinos eram conhecidos pelos seus três nomes.
Os nomes de ambos os assassinos têm quinze letras.

Booth saiu correndo de um teatro e foi apanhado num depósito.
Oswald saiu correndo de um depósito e foi apanhado num teatro.

Booth e Oswald foram assassinados antes de seu julgamento.
Uma semana antes de Lincoln ser morto ele estava em Monroe, Maryland.
Uma semana antes de Kennedy ser morto ele estava com Monroe, Marilyn.

Lincoln foi morto na sala Ford, do teatro Kennedy...
Kennedy foi morto num carro Ford, modelo Lincoln...

Isto sim é que são coincidências!!!!